Questo pezzo presenta l’ABC di quanto prevede la nostra normativa per la facilitazione
dell’inserimento lavorativo delle persone con disabilità. Facilitazione doverosa, dal momento che si
tratta di persone che partono da una qualche situazione di svantaggio. Conoscere l’argomento è
opportuno e doveroso per tutti i cittadini.
Preparando il curriculum spesso ci si chiede se la presenza di una disabilità o invalidità vada indicata
o meno, per via del timore che possa ostacolare l’assunzione.
Innanzitutto va precisato che non esiste alcun obbligo in tal senso. Quello che conta è redigere
un documento che sappia parlare di sè ed evidenzi i propri punti di forza in termini di motivazioni,
conoscenze e competenze, a prescindere dalla disabilità. Il suggerimento è quello di segnalarla, a
partire dalla considerazione che non esiste persona che non possieda qualche handicap, anche se
meno pesante e meno evidente. Oltretutto, poi, sarebbe imbarazzante se, dopo averla omessa,
diventasse nota successivamente. Senza dire che un eventuale handicap del candidato potrebbe
anzi risultare vantaggioso per un datore di lavoro che dovesse essere obbligato per legge ad
assumere all’interno del proprio organico almeno una persona con disabilità ogni 15 lavoratori. In
questo caso la candidatura potrebbe addirittura essere privilegiata rispetto ad altre.
Ciò premesso, entriamo nel tema, proponendone una trattazione sintetica di Cliclavoro.
Per collocamento mirato si intende il complesso degli “strumenti che permettono di valutare
adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto,
attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi
connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi di lavoro e
di relazione”.
Dal collocamento mirato deriva l’istituto delle assunzioni obbligatorie. Le aziende con più di 14
dipendenti devono riservare una quota destinata a: invalidi civili con percentuale di invalidità dal 46
al 100%, invalidi del lavoro con percentuale di invalidità superiore al 33%, gli invalidi per servizio (ex
dipendenti pubblici , compresi i militari), invalidi di guerra e civili di guerra con minorazioni dalla prima
all’ottava categoria, i non vedenti e i sordomuti; categorie protette: profughi italiani, orfani e vedove/i
di deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio ed equiparati (sono equiparati alle vedove/i e
agli orfani i coniugi e i figli di grandi invalidi del lavoro dichiarati incollocabili, dei grandi invalidi per
servizio o di guerra con pensione di prima categoria), vittime del dovere, del terrorismo e della
criminalità organizzata.
I datori di lavoro che impiegano un numero di dipendenti:
• dai 15 ai 35, sono obbligati ad assumere un disabile;
• dai 36 ai 50, devono assumere 2 disabili;
• oltre i 50, devono riservare il 7% dei posti a favore dei disabili più l’1% a favore dei familiari
degli invalidi e dei profughi rimpatriati
I datori di lavoro presentano la richiesta di assunzione entro sessanta giorni dal momento in cui sono
obbligati all’assunzione. A seguito delle novità introdotte dal Decreto Legislativo n.151/2015, è
intervenuta la nota direttoriale del 23 gennaio 2017 fornendo dei chiarimenti sugli obblighi assuntivi
per i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti, nonché dei partiti politici, delle
organizzazioni sindacali, delle organizzazioni che, senza scopo di lucro, operano nel campo della
solidarietà sociale, dell’assistenza e della riabilitazione.
La determinazione del numero dei soggetti disabili da assumere è data dal computo, tra i dipendenti,
di tutti i lavoratori che risultano assunti con un contratto di lavoro subordinato.
Non sono computabili: i lavoratori occupati con contratto a tempo determinato di durata inferiore a 6
mesi, i disabili, i soci di cooperative di produzione e lavoro, i dirigenti, i lavoratori assunti con contratto
di inserimento, i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore (salvo
quanto disposto dall’articolo 34, comma 3 del Decreto Legislativo n.81/2015), i lavoratori assunti per
attività da svolgersi all’estero per la durata di tale attività, i soggetti impegnati in lavori socialmente
utili, i lavoratori a domicilio e i lavoratori che aderiscono al “programma di emersione”, gli apprendisti,
i lavoratori con contratto di formazione-lavoro, i lavoratori con contratto di reinserimento.
Le modalità attraverso le quali si procede all’assunzione del lavoratore appartenente alle categorie
protette sono: la chiamata nominativa, la convenzione e l’avviamento per graduatoria.
Con l’entrata in vigore del Decreto Legislativo n.185/2016, di modifica della Legge 68/99, i lavoratori
già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il
collocamento obbligatorio, sono computati nella quota di riserva ma devono avere una riduzione
della capacità lavorativa pari o superiore al 60 per cento oppure superiore al 45 per cento nel caso
di disabilità intellettiva e psichica.
Il decreto legge 28 giugno 2013 n.76, convertito dalla legge 9 agosto 2013, n. 99, per garantire il
rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, ha previsto poi l’obbligo
per i datori di lavoro pubblici e privati di adottare degli “aggiustamenti” ragionevoli (definiti dalla
Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità) nei luoghi di lavoro, per
garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori.
(Fonte: Cliclavoro)
Anche i datori di lavoro non soggetti all’obbligo di assunzione di lavoratori disabili possono ricevere
dal Centro per l’Impiego consulenza e supporto per l’inserimento lavorativo delle persone iscritte
all’elenco del collocamento mirato. Ad essi, tramite il Fondo regionale per l’occupazione delle
persone con disabilità, sono riservate specifiche tipologie di incentivi all’assunzione.
Le aziende possono assolvere parzialmente agli obblighi occupazionali previsti dalla Legge 68/99 in
materia di collocamento mirato attraverso la sottoscrizione di convenzioni ai sensi dell’art.14 del
D.lgs. 276/03 che prevedono il conferimento di commesse di lavoro a cooperative sociali che, per
svolgerle, assumono persone disabili, con particolari difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo
ordinario, individuate dai servizi/Comitato tecnico. Questa la normativa nazionale che ha istituito e
avviato l’attuazione e la regolamentazione del collocamento mirato:
• legge n. 68 del 12 marzo 1999 e ss. mm. ii – Norme per il diritto al lavoro dei disabili;
• legge n. 104 del 5 febbraio 1992 e ss. mm. ii – Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione
sociale e i diritti delle persone handicappate;
• decreto Legislativo n. 276 del 10 settembre 2003 – Attuazione delle deleghe in materia di
occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30;
• decreto del Presidente della Repubblica n. 333 del 10 ottobre 2000 – Regolamento di
esecuzione della L. 12 marzo 1999, n. 68, recante norme per il diritto al lavoro dei disabili.
AGEVOLAZIONI A FAVORE DEI DATORI DI LAVORO CHE ASSUMONO DISABILI CON
PARTICOLARI DIFFICOLTA’ D’INSERIMENTO
Invalidi civili con invalidità superiore al 79%
Grandi invalidi del lavoro, di guerra, per servizio
Fiscalizzazione totale per un massimo di 8 anni
dei contributi assicurativi e previdenziali
Disabili con riduzione delle capacità lavorative
compresa tra il 67% el 79%
Fiscalizzazione sino a 5 ani dei contributi
assicurativi
e previdenziali
Disabili con riduzione delle capacità lavorative
superiore al 50%
Rimborso totale o parziale per l’adattamento del
posto di lavoro o per abbattere le barriere
architettoniche sul posto di lavoro, e per
approntare e le postazioni di telelavoro.
Disabili psichici Fiscalizzazione totale per un massimo di 8 anni
dei contributi assicurativi e previdenziali.
In ogni caso, ribadiamo che:
▪ il datore di lavoro può accedere alle agevolazioni solo se l’assunzione di lavoratori disabili
avviene attraverso lo strumento della convenzione prevista dall’art. 11 della legge;
▪ delle agevolazioni possono fruire anche i datori di lavoro che assumono lavoratori disabili, pur
non avendone l’obbligo.
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